Vuodesta 2019 lähtien Dicodella on teetetty Työeläkeyhtiö Elon Työyhteisömittari, kotoisammin ilmaistuna henkilöstökysely. Kysely kartoittaa yrityksen nykytilaa työkyky- ja työhyvinvointinäkökulmasta.

Tulokset ovat ilahduttavaa katsottavaa HR:n silmin. Verrattaessa kyselyn tuloksia toimialan keskiarvoon, Dicode erottuu edukseen. Erityinen ilon aihe on Employee Net Promoter Score eli eNPS, joka on Dicodella huomattavasti korkeampi (41), kuin informaatio- ja viestintäalalla keskimäärin (32). Työntekijät kokevat myös keskimääräistä matalampaa stressitasoa ja kehittämistarpeita koetaan olevan keskimääräistä vähemmän. Hyviin tuloksiin ei kuitenkaan parane jäädä lepäilemään, vaan tavoitteena on saada kyselyn jokainen osa-alue keskimääräistä arvosanaa paremmaksi.

🧮🔍🚦Saat sitä mitä mittaat

Kyselyjen vahvuus ja heikkous on se, että niistä saadaan vastaus juuri siihen, mitä kysytään. Vaikka kysymykset olisi kuinka tarkoin mietittyjä, saattaa joku ulottuvuus jäädä huomaamatta. Kysely on siis vasta hyvä lähtökohta syvemmälle pohdinnalle. Tästä syystä kyselyn jatkoksi päätettiin järjestää pienryhmätyöpajat, jotta jokainen dicodelainen pääsisi ääneen ja jotta mahdollisesti kyselyn ulkopuolelle jääneet kehittämiskohteet tulisivat esiin.

🎯💡📅Työpajojen suunnittelu ja toteutus

Ryhmät koostettiin nopean rasti ruutuun- kyselyn perusteella. Kyselyssä kartoitettiin, mitä aihetta kukakin haluaisi työpajassa työstää. Kesälomat haastoivat ideaaliryhmien koostamista, mutta jokainen pääsi osallistumaan johonkin ryhmään ja jokaisessa työpajassa pyrittiin huomioimaan osallistujien toiveet.

Keskustelun virittäjinä hyödynnettiin kuvakortteja sekä Miroa, joka on ikään kuin digitaalinen fläppitaulu. Ryhmäkoko haluttiin pitää pienenä (noin 5 hlöä), jotta jokaisen mielipide tulee kuulluksi. Vaikka työpajoissa oli tietty struktuuri, jätettiin tilaa myös vapaalle keskustelulle, jota syntyikin mukavasti.

🌱💭🚀Jatkuvaa kehittämistä

Työpajoista koostettiin muistio, jossa oli listattu ajatuksia ja kehitysehdotuksia. Kehittäminen on aina hidasta, ja joskus organisaatioissa voi käydä niin, ettei asetettuja kehityskohteita kuitenkaan viedä käytäntöön. Tämän takia työpajoissa tuotettuihin kehittämiskohteisiin palataan kuukausittain ja tarkastetaan, missä mennään. Sitä mukaa kun kehittämiskohteita on viety käytäntöön, voidaan muistiinpanoista ottaa uusia, eteenpäin työstettäviä ideoita. Työntekijöitä kannustettiin ottamaan omistajuutta oman työpajan kehittämiskohteista ja seuraaman, miten asiat kehittyvät.

Jotta työpajoissa esiin nousseet asiat eivät jää irralliseksi, koostettiin erityisesti Dicodelle räätälöity jatkokysely, joka toteutettiin noin puoli vuotta Työyhteisömittarin teettämisen jälkeen. Kyselyjä on hyvä olla riittävän säännöllisesti, muta sen verran harvoin, että asioita ehditään myös kehittämään eteenpäin.

HR:n näkökulmasta on ilahduttavaa, että työntekijöitä halutaan aidosti kuulla ja että kehittämiseen käytetään aikaa. Vaikka työntekijät ovat pääosin tyytyväisiä, voidaan toimintaa aina kehittää paremmaksi. Yrityksen kasvaessa on entistä tärkeämpää, ettei yksittäinen työntekijä huku massaan, vaan jokainen tulee nähdyksi ja kuulluksi. Tällä tavoin eletään Dicoden missiota todeksi; luodaan sellainen työpaikka, jossa työntekijän on hyvä olla ja työskennellä.

Kirjoittajana Katariina Hemminki, joka toimii Dicodella HR:nä ja inhouse-coachina.